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Im Gesundheitswesen wird es zunehmend schwerer, qualifiziertes Personal zu finden und für sich zu gewinnen. Die Konkurrenz ist groß und die rasante Entwicklung von Rekrutierungstrends birgt die Gefahr, schnell den Anschluss zu verlieren oder auch ineffektive Wege zu beschreiten – denn nicht jeder Trend setzt sich durch und führt zum erhofften Ziel.

Der „war for talents“ – sprich, der erfolgreiche Wettbewerb um Fachkräfte – stellt daher eine besondere He­rausforderung für Unternehmen dar und bedarf eines guten Personalmarketings. Längst ist die Zeit vorbei, in der die gute alte Stellenanzeige in den Printmedien den gewünschten Erfolg in Form einer befriedigenden Anzahl von qualifizierten Bewerbern brachte, die einen gewissen Auswahlspielraum bereitstellten. Wer heute bei der Mitarbeitersuche ausschließlich auf dieses Medium vertraut, wird sich bei der Mehrzahl geeigneter Fachkräfte nicht sichtbar machen. Der erfolgreichste Weg, Personal zu gewinnen, ist schlichtweg das In­ternet. Wer sich hier jedoch nicht richtig aufstellt, kann ebenfalls rasch frustriert sein von der Resonanz – auf qualitativer als auch quantitativer Ebene. Erfolgreiches Recruiting erfordert ein strukturiertes und strategisches Vorgehen, bei dem die folgenden Punkte eine wichtige Rolle spielen.

Arbeitgeberimage

Was macht Sie als Unternehmen eigentlich attraktiv? Bevor Sie sich Zugang zu der gewünschten Zielgruppe verschaffen, sollten Sie überlegen, wie Sie aktives In­teresse für sich als Arbeitgeber erzeugen. Eine wichtige Rolle spielt hierbei das Image, das Sie nach außen tragen. Im Grunde erschließt es sich von selbst: Je sichtbarer Sie sind und je posi­tiver Ihr Bild als Unternehmen ist, desto erfolgversprechender wird Ihr Wettbewerb um Talente sein.

Ausschlaggebend für die Entscheidung, sich auf eine vakan­te Position zu bewerben, sind un­ter anderem die gelebte Kultur und Arbeitsatmosphäre in einem Unternehmen. Aber auch Faktoren wie die Arbeitsplatzsicherheit, die Sinnhaftigkeit und Inte­ressantheit der Tätigkeit, flexible Arbeitszeitmodelle, Fortbildungsmöglichkeiten sowie das Einkommen spielen eine entscheidende Rolle. Vor der Bewerberansprache sollten Sie sich also dementsprechend mit der Gestaltung von Arbeitsbedingungen beschäftigen.

Doch wie transportieren Sie Ihre Arbeitgebermarke nach außen? Eine herausragende Rolle spielt hierbei (neben Imageanzeigen, der Präsenz auf Bewerberveranstaltungen oder an Berufsschulen) die Unternehmenswebsei­te. Diese dient längst nicht mehr nur als Informationsportal für Kunden, sondern ist ein wesentliches Element im Personalmarketing. Bewerber wollen sich ger­ne ein ausführliches Bild über ein Unternehmen machen, bevor Sie sich für eine Bewerbung entscheiden. Richten Sie also auf Ihrer Webseite nicht nur Informationen für Ihre Patienten ein, sondern auch für potenzielle Mitarbeiter, z.B. mittels ei­nes eigenen kleinen Karriere- oder Jobbereichs.

Auch die Präsenz in den Social Media kann für das Selbstmarketing sinnvoll sein – aber Vorsicht: Springen Sie nicht undurchdacht auf diesen Zug auf. Richten Sie beispielsweise ein Facebook-Profil Ihrer Praxis ein, mit dem Sie vorrangig die Zielgruppe der Nachwuchskräfte abdecken, sollten Sie bedenken, dass Sie Ihre Seite regelmäßig pflegen müssen mit aktuellen und vor allem zielgruppenrelevanten Beiträgen. Ansonsten laufen Sie Gefahr, in der Wüste der uninteressanten und unbesuchten Firmenprofile zu landen – fernab der erhofft hohen Anzahl an „Likes“.

Ein weiterer Tipp: Bleiben Sie in der Darstellung Ihres Unternehmens stets authentisch. Tritt ein neuer Mitarbeiter mit unrealistischen Erwartungen in Ihre Praxis ein, besteht die Gefahr, dass Ihr Arbeitsverhältnis nur kurzlebig ist. Dies bedeutet für Sie nicht nur Verluste auf finanzieller Seite sowie eine erneute Recruitingrunde, sondern kann auch Ihr Image schädigen. Firmenbewertungsportale erfreuen sich heutzutage zunehmender Beliebtheit – schnell können somit Erfahrungen mit Unternehmen online weitergetragen werden und potenzielle Bewerber beeinflussen.

Stellenausschreibung

Essentiell für die Besetzung von Positionen ist natürlich das Schalten einer Stellenanzeige. Der Inhalt entscheidet oft über das Bewerberverhalten. Eine allgemein gehaltene Anzei­ge ohne konkrete Stellenbeschreibung und Informationen über Sie als Arbeitgeber wird wahrscheinlich auf wenig Resonanz stoßen. Oft fehlt die Zeit und Muße, sich eigeninitiativ wichtige fehlende Informationen zum Tätigkeitsfeld oder den gewünschten Fähigkeiten telefonisch einzuholen. Konkurrieren Sie dann noch mit Anzeigen anderer Praxen, die inhaltlich aufschlussreicher sind – Was meinen Sie, wem wird sich der Bewerber zuerst intensiver widmen? Andererseits kann es auch passieren, dass sich auf eine zu oberflächliche Positionsbeschreibung Interessenten melden, ohne vorab nähere Informationen eingeholt und mit den eigenen Kompetenzen abgegli­chen zu haben. Das heißt, dass für Sie die Anzahl ungeeigneter Kandidaten wahrscheinlich steigt.


Tab. 1: Korrelation zwischen Big-Five und Berufserfolg.

Dies bedeutet einen erhöhten Bearbeitungsaufwand, denn jede Bewerbung sollte zeitnah gesichtet und beantwortet werden – Ihr Bewerbermanagement trägt wesentlich zu Ihrem Image bei. Eine ausführliche Stellenanzeige hat also Vorteile für beide Seiten: das Unternehmen, das dadurch Interesse weckt und eine Vorselektion begünstigt, und den Bewerber, der genügend Informationen erhält, um sich für eine Position und Ihr Unternehmen zu begeistern.

Grundlegend empfiehlt es sich, im Vorfeld einer Stellenausschreibung ein Anforderungsprofil zu erstellen. Dieses sollte die Eigenschaften und Fähigkeiten darstellen, die ein Kandidat mitbringen muss, um eine bestimmte Position erfolgreich auszufüllen, und kann neben der konkreten Aufgabenbeschreibung als Grundlage für eine Stellenanzeige genutzt werden. Nicht nur Ihr Recruiting-, sondern der gesamte Auswahlprozess gewinnt dadurch an inhaltlicher Qualität, worauf wir in unserem Folgeartikel „Personalauswahl – Wie wähle ich Mitarbeiter richtig aus?“ näher eingehen.

Recruitingkanäle

Zu guter Letzt sollten Sie sich über die Recruitingkanäle Gedanken machen, die Sie zur Personalgewinnung verwenden möchten. Hierbei gilt es, die Zielgruppe zu berücksichtigen, die Sie ansprechen wollen. Stellenanzeigen werden heutzutage fast immer auf der firmeneigenen Webseite oder auf Online-Jobbörsen gepostet – hiermit erreicht man eine relativ breite Masse und macht es dem Suchenden leicht, schnell Zugang zu gewünschten zusätzlichen Infor­mationen zu erlangen. Laut aktu­eller Recruiting-Studien besetzen Unternehmen mit diesen Kanälen erfolgreich den größten Anteil ihrer Vakanzen. Ein weiterer wichtiger Punkt also, um seine Webseite auf Vordermann zu bringen. Überprüfen Sie in diesem Zuge gleich, ob Ihre Homepage auch mobile­fähig ist – im Zeitalter der Smartphones und Tablets kein unwich­tiger Punkt.

Positionsausschreibungen in Online-Jobportalen im Medizinbereich oder in Online-Medien allgemein bieten zudem eine ausgezeichnete Möglichkeit, auch überregional Fachpersonal zu erreichen und zu gewinnen. Schränken Sie sich bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern örtlich nicht zu sehr ein und vergrößern Sie somit Ihren Bewerberpool, gerade in einer Mangelsituation, wie sie im Gesundheitswesen zu finden ist. Viele Bewerber zeigen Umzugsbereitschaft für einen attraktiven Job oder Arbeitgeber. Weitere Recruitingkanäle, die Sie nutzen können, sind beispielsweise die klassischen Printmedien (Tageszeitung, Fachmedium), die Meldung bei der Arbeitsverwaltung, die Personalwerbung über Mitarbeiter oder auch entsprechende Aushänge in Ihrer Praxis, um das Patientennetzwerk zu aktivieren.

Insgesamt ist die richtige Ansprache und Gewinnung von geeigneten Bewerbern kein Hexenwerk. Wichtig ist, dass Ihre Recruitingmaßnahmen stets auf einem stabilen Fundament fußen, das sich aus einem attrak­tiven Arbeitgeberimage, einer optimal gestalteten Stellenanzeige und der Verwendung zielgruppenorientierter, geeigneter Recruitingkanäle zusammensetzt.