Recht 10.11.2026
Kündigung im Ausbildungsverhältnis: Hürden für die Praxis nach der Probezeit
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Probezeit von einem bis vier Monaten
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten (§ 20 BBiG). Ihre Dauer steht in der Vertragsabfassung in Textform (§ 11 Abs. 1 BBiG). In dieser Phase können beide Seiten jederzeit ohne Frist und ohne Angabe eines Grundes kündigen (§ 22 Abs. 1 und 3 BBiG).
Die Kündigung selbst verlangt in jedem Stadium die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 22 Abs. 3 BBiG, § 126 Abs. 1 BGB). Eine Kündigung per E-Mail ist damit unwirksam.
Nach der Probezeit nur noch der wichtige Grund
Nach der Probezeit kann die Praxis nur noch aus einem wichtigen Grund kündigen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Der wichtige Grund entspricht nach dem Bundesarbeitsgericht dem Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB (BAG, Urteil vom 12.02.2015, 6 AZR 845/13). Auszubildende selbst dürfen mit vier Wochen Frist kündigen, wenn sie die Ausbildung aufgeben oder einen anderen Beruf erlernen wollen (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG).
Dabei gelten andere Maßstäbe als bei erwachsenen Arbeitnehmern, weil § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG die Ausbildenden zur charakterlichen Förderung verpflichtet. In die Interessenabwägung fließen nach dem Landesarbeitsgericht Köln die zurückgelegte Ausbildungszeit und die Nähe zur Abschlussprüfung ein (LAG Köln, Urteil vom 22.01.2013, 11 Sa 783/12).
Pflichtverstöße mit Gewicht
Die Pflichten der Auszubildenden stehen in § 13 BBiG: Weisungen befolgen, die Ordnung der Ausbildungsstätte beachten, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen wahren und den Ausbildungsnachweis führen. Hinzu kommt die Teilnahme an Maßnahmen, für die sie freigestellt werden, darunter der Berufsschulunterricht (§ 15 Abs. 1 BBiG).
Unentschuldigtes Fehlen über einen längeren Zeitraum ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zu bilden. Das LAG Köln hielt eine Kündigung nach gut zwei Wochen Abwesenheit dennoch für unwirksam, weil eine wirksame Abmahnung fehlte und die Auszubildende kurz vor der Abschlussprüfung stand.
Auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, zum Beispiel eines Vermögensdelikts, kann die Kündigung tragen (BAG, 6 AZR 845/13). Vorher ist die Auszubildende zu einem konkreten Vorwurf anzuhören. Wirkt sie überfordert oder verlangt sie eine Vertrauensperson, ist das Gespräch zu unterbrechen und neu anzusetzen.
Die Abmahnung als Vorstufe
Bei steuerbarem Verhalten geht der Kündigung im Normalfall eine Abmahnung voraus. Sie erfüllt ihre Warnfunktion nur, wenn der Vorwurf sachlich berechtigt ist und für den Wiederholungsfall die Kündigung in Aussicht gestellt wird (LAG Köln, 11 Sa 783/12). Entbehrlich ist sie nur bei so schweren Pflichtverletzungen, dass selbst die erstmalige Hinnahme erkennbar ausgeschlossen ist.
Beispiel: Eine Auszubildende im zweiten Lehrjahr bleibt zwei Tage ohne Nachricht fern. Das Abmahnungsschreiben benennt Datum, Fehlzeit und verletzte Pflicht, fordert zur Einhaltung der Arbeitszeit auf und stellt für den Wiederholungsfall die Kündigung in Aussicht. Erst ein weiteres unentschuldigtes Fehlen kommt dann als Kündigungsgrund in Betracht.
Zwei Wochen ab Kenntnis der Tatsachen
Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist unwirksam, wenn die zugrunde liegenden Tatsachen den Kündigungsberechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind (§ 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG). Die Frist beginnt mit zuverlässiger Kenntnis der maßgebenden Tatsachen; solange die Praxis mit der gebotenen Eile ermittelt und die Anhörung binnen einer Woche durchführt, läuft sie noch nicht an (BAG, 6 AZR 845/13).
Nach der Probezeit muss das Kündigungsschreiben die Kündigungsgründe nennen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Bei Minderjährigen ist die Kündigung an die gesetzlichen Vertreter zu richten; ohne deren vorherige Einwilligung wird sie erst mit Zugang bei ihnen wirksam (§ 131 Abs. 2 BGB). Kündigt ein Bevollmächtigter ohne Vollmachtsurkunde, kann die Gegenseite die Kündigung unverzüglich zurückweisen, sofern die Praxis die Bevollmächtigung nicht zuvor mitgeteilt hat (§ 174 BGB).
Sonderschutz für Schwangere und Schwerbehinderte
Während der Schwangerschaft und mindestens bis vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung ohne behördliche Zulässigerklärung unzulässig (§ 17 Abs. 1 und 2 MuSchG). Das gilt, wenn der Praxis die Schwangerschaft oder Entbindung bei Zugang der Kündigung bekannt ist oder binnen zwei Wochen danach mitgeteilt wird.
Bei Auszubildenden mit nachgewiesener Schwerbehinderung ist nach sechs Monaten die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nötig (§§ 168, 173 Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 3 SGB IX). Bei außerordentlicher Kündigung ist sie binnen zwei Wochen ab Kenntnis zu beantragen (§ 174 Abs. 2 SGB IX).
Schlichtungsausschuss vor dem Arbeitsgericht
Die Zahnärztekammern als zuständige Stelle (§ 71 Abs. 6 BBiG) können Ausschüsse zur Beilegung von Ausbildungsstreitigkeiten bilden (§ 111 Abs. 2 ArbGG). Besteht ein Ausschuss, muss die Verhandlung vor ihm jeder Klage vorangehen; für seine Anrufung gilt keine Dreiwochenfrist, und die Praxis kann ihn selbst anrufen, um den Schwebezustand zu beenden (BAG, Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 490/14).
Ohne Ausschuss ist die Klage binnen drei Wochen zu erheben (BAG, 6 AZR 490/14). Ein eingeleitetes Güteverfahren hemmt zudem die Zwei-Wochen-Frist (§ 22 Abs. 4 Satz 2 BBiG). Ob die eigene Kammer einen Ausschuss eingerichtet hat, sollte die Praxis dort erfragen, bevor sie kündigt.
Literatur und Quellen
1. Berufsbildungsgesetz (BBiG), §§ 11, 13, 14, 15, 20, 22, 71, www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005
2. Verordnung über die Berufsausbildung zum Zahnmedizinischen Fachangestellten und zur Zahnmedizinischen Fachangestellten (ZahnmedAusbV), § 2, www.gesetze-im-internet.de/zahnmedausbv_2022
3. Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), § 111, www.gesetze-im-internet.de/arbgg/__111.html
4. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), §§ 126, 131, 174, 626, www.gesetze-im-internet.de/bgb
5. Mutterschutzgesetz (MuSchG), § 17; Sozialgesetzbuch IX (SGB IX), §§ 168, 173, 174, www.gesetze-im-internet.de
6. BAG, Urteil vom 12.02.2015, 6 AZR 845/13, www.bundesarbeitsgericht.de
7. BAG, Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 490/14, www.bundesarbeitsgericht.de
8. LAG Köln, Urteil vom 22.01.2013, 11 Sa 783/12, www.justiz.nrw.de
