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Das Potenzial der Mitarbeitenden zu nutzen und gleichzeitig deren Entwicklung zu fördern, ist und sollte Ziel eines jeden Laborinhabers oder Zahntechnikers mit Personalverantwortung sein. Denn ein solches Vorgehen hat sowohl für Sie als auch für Ihre Mitarbeitenden positive Nebeneffekte. Der nachfolgende Beitrag ist die Fortführung eines Artikels zur Strategie des Performance Managements, der in der aktuellen Ausgabe der ZT Zahntechnik Zeitung erschienen ist und stellt genau diese Thematik in den Mittelpunkt.

Menschen wollen Leistung erbringen! Aber nur, wenn im Labor die persönliche Entwicklung im Mittelpunkt steht und Befähigung statt Überforderung die Prämisse ist, wird das Engagement der Mitarbeitenden wachsen. Nur wenn das alles ein kontinuierlicher Prozess ist, können Zahntechniker das Potenzial ihres Teams voll ausschöpfen, ohne dass das Fass irgendwann leer ist. Wichtig dafür: Das Prinzip des Performance Managements ist eng mit der Selbstbestimmungstheorie verbunden.

Die Selbstbestimmungstheorie unterscheidet zwischen Verhaltensweisen, die dem eigenen Selbst entspringen, und solchen, die das nicht tun. Während es sich bei den Erstgenannten um freiwillige Verhaltensweisen handelt, die mit einer Erfahrung von Autonomie einhergehen, werden Letztere oft mit Kontrolle und Druck assoziiert. Für Dentallabore und deren Performance Management ist es demzufolge entscheidend, ein Umfeld zu schaffen, das die psychologischen Bedürfnisse des Menschen unterstützt, um die richtige Motivation zu nähren.

Keine Diskussion über Motivation wäre vollständig ohne das Thema der Selbstwirksamkeit. Sind Mitarbeitende davon überzeugt, setzen sie sich erfahrungsgemäß höhere Ziele, sind in der Lage, größere Mühen auf sich zu nehmen, um diese Ziele zu erreichen, halten auch bei Schwierigkeiten länger durch und stecken – sollte der Fall eintreten – Misserfolge leichter weg.

Das traditionelle Performance Management hat ausgedient

Heute ist eine Kultur gefragt, die veränderungsfähig und experimentierfreudig ist, die durch kontinuierliches Lernen eine persönliche sowie kollektive Entwicklung ermöglicht. All dies ist durch ein traditionelles Performance Management nicht gegeben oder wird sogar zunichte gemacht. Die Probleme lassen sich wie folgt zusammenfassen:

• Die Bewertung von Menschen für vergangene Leistungen steht möglichen Verbesserungen in „Echtzeit” gegenüber.
• Jährliche Leistungsbewertungen sind nachweislich nicht hilfreich, weil Menschen sich gedanklich meist auf die letzten vier bis sechs Wochen beziehen und nicht auf die Entwicklungen davor.
• Welche Ziele vom Anfang des Jahres machen im letzten Quartal überhaupt noch Sinn, um daran zu arbeiten?
• Der Prozess ist für alle Beteiligten sehr zeitaufwendig.

All das half in der Vergangenheit, zu kontrollieren, ist inzwischen aber wenig hilfreich, wenn es in einem Labor darum geht, das Potenzial von Mitarbeitenden zu entfalten. Agile Prinzipien sind also auch im Performance Management gefragt.

Mitarbeitende befähigen, ohne sie zu überfordern

Ist heutzutage von Agilität, Selbstorganisation oder Teal die Rede, scheint Empowerment wichtig zu sein. Die Oxford-Definition beschreibt es so: Die Menschen übernehmen in ihrem Arbeitsbereich die Kontrolle und entscheiden über alles, was damit zusammenhängt. Demgegenüber steht, dass Mitarbeitende oft nicht wirklich als Erwachsene gesehen und behandelt werden. Dabei wäre genau das wichtig und heißt nicht, dass jemand alles können muss, sondern Erfahrung in bestimmten Fertigkeiten hat und in der Lage ist, weiter zu lernen. Im Kern bedeutet das viel besagte Empowerment also nichts anderes, als ein sicheres Umfeld zu schaffen. Bei jeder Interaktion mit dem Team können und sollten Chefs von Dentallabors beweisen, dass ihnen die Befähigung der Mitarbeitenden wirklich am Herzen liegt – beispielsweise mit diesen 7 Schritten:

1. Hören Sie Ihrem Team zu und machen Sie es zum Teil der Lösung! Geben Sie regelmäßig Feedback und zeigen Sie Mitarbeitenden, dass Ihnen ihr Einfluss wichtig ist und dass Sie ihre Meinung schätzen. Aber Vorsicht: Eine zu hohe Taktzahl kann den Druck erhöhen und einen gegenteiligen Effekt erzielen.
   
   
2. Seien Sie sich bewusst, dass Ihre Emotionen Auswirkungen auf Ihr Team haben! Klappt etwas nicht wie geplant oder erwartet, bleiben Sie positiv und optimistisch. Ihre Emotionen und die Bedeutung, die Sie den Dingen beimessen, spiegeln wider, wie Ihr Team danach über die Dinge denkt.
   
   
3. Seien Sie dankbar und zeigen Sie Wertschätzung! Zeigen Sie jedem, dass Sie den individuellen Beitrag anerkennen. Dies wird dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen, weil die Menschen sehen und spüren, dass sie Teil von etwas sind.
   
   
4. Unterstützen Sie Ihr Team dabei, seine Leidenschaft zu finden! Jeder Mensch hat Stärken, und wenn sie oder er sich dieser Stärken bewusst ist und bereit ist, sie zu entfalten, unterstützen Sie sie oder ihn dabei, sich zugehörig und erfolgreich zu fühlen.
   
   
5. Seien Sie ein Vorbild für das Verhalten, das Sie in Ihrem Team sehen wollen! Es kommt darauf an, dass Sie es vorleben, also seien Sie ein lebendiges Vorbild für das Verhalten, das Sie von Ihrem Team erwarten.
   
   
6. Geben Sie Ihrem Team Freiheiten und ermutigen Sie es, „seinen Weg“ zu finden! Es kann frustrierend sein, nicht immer den Überblick zu haben, aber Mikromanagement ist das Gegenteil von Befähigung der Mitarbeitenden. Zeigen Sie, dass Sie ihnen zutrauen, die Arbeit zu erledigen, und dass sie sich an Sie wenden können, wenn sie Hilfe brauchen.
   
   
7. Schaffen Sie unterstützende Strukturen! Klarheit, Transparenz und Grenzen helfen den Mitarbeitenden, sich einen Überblick zu verschaffen und eigene Entscheidungen zu treffen. Ein definierter Prozess, in dem ausdrücklich erklärt wird, wer wozu befugt ist, ist dafür von großer Bedeutung.

Fazit

Es macht Sinn, den Review-Prozess zu überdenken und erste Schritte in Richtung agiles Perfomance Management zu gehen. Auf klassische Leistungsbewertungen zu verzichten, hilft, von „die Vergangenheit rechtfertigen“ zu „über aktuelles Wachstum und zukünftige Entwicklung nachdenken“ zu gelangen. Davon profitiert die Leistung jedes einzelnen Mitarbeitenden als auch die Gesamt-Performance des Labors.

Dieser Artikel ist in der Zahntechnik Zeitung erschienen.