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Personalmanagement 29.03.2017

Recruiting als Differenzierungsmerkmal

Recruiting als Differenzierungsmerkmal

„Und dann suche ich mir die ­richtige Firma aus! Am liebsten würde ich ein paar Praktika ­machen, damit ich mir die Firmen in Ruhe anschauen kann, und somit viel sicherer die rich­tige Firma wähle. Im Vorstellungsgespräch kriegt man von der Kultur der Firma ja nur wenig mit! Da können die ja 
eine wunderbare Show abziehen und später ist man dann im ­Tagesgeschäft überrascht“, so das Statement eines jungen Werkstofftechnikers auf die Frage, wie er denn Jobsuche ­betreibe. Die Frage, ob es denn nicht eher an der jeweiligen Firma sei, auszuwählen, welcher Bewerber der richtige sei, wurde nicht verstanden. Die überwältigende Mehrzahl an Bewerbungsratgebern stellt nach wie vor den Bewerber in den Vordergrund. Wie ist ein Anschreiben zu formulieren? Was zieht man am besten an? Welche Fragen sollte man stellen, welche Antworten parat haben? Ist das wirklich noch zeitgemäß? Geht es heute nicht vielmehr darum, als Unternehmen den jeweiligen Bewerber davon zu begeistern, in die Firma einzusteigen? Es gibt ­inzwischen Berufsbilder, die sind in machen Gegenden oder Städten so rar, dass eine regelrechte Hatz auf die Talente aus­gebrochenen ist. Gute Zeiten 
für Bewerber. Schlechte Zeiten für Unternehmen mit veralteten Recruitierungsmaßnahmen.

Dabei ist es für Firmen gar nicht 
so schwer, hier zu punkten. Man muss akzeptieren, mit der Zeit zu gehen. Also das, was man auf der Verkaufsseite macht, um nicht von der Konkurrenz überholt oder ausgelöscht zu werden, ist nun auch auf der Personalseite notwendig. Hier einige Möglichkeiten, um in einem hart umkämpften Markt an Talente zu gelangen.

1. Mitarbeiter 
werben Mitarbeiter

Ein erster Schritt in diese Richtung sind Aktionen wie „Mit­arbeiter werben Mitarbeiter“. Ob nun mit versprochenen Prämien oder einfach nur aus Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber. Hierbei handelt es sich um ein probates Mittel, kennen doch die Mitarbeiter die eigene Firma ziemlich gut und vor allem über die Hochglanzfolien hinaus. Es besteht Erfahrung aus dem täglichen Miteinander. Schwärmt der Mitarbeiter und versucht den Neuen zu begeistern, ist die Grundstimmung schon einmal auf Positiv gestellt. Vorsicht bei solchen Aktionen allerdings in Verbindung mit Prämienversprechen für erfolgreiche Vermittlungen. Ist das die alles überragende Motivation des Mit­arbeiters und es stellt sich im Nachhinein für den neu gewonnenen Mitstreiter heraus, dass doch nicht alles Gold ist, was vorher glänzend versprochen wurde, ist oft nicht nur das 
Verhältnis zum neuen Arbeit­geber angeknackst, sondern oft auch die private Beziehung ­zwischen Werber und Geworbenem.

2. Bewertungsportale

Ein weiteres Kriterium für die Auswahl der geeigneten Firma für einen Bewerber sind Bewertungsportale wie zum Beispiel jobvoting.de, kununu.com oder meinchef.de, um nur einige zu nennen. Hier lassen sich aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter aus der Sicherheit der Anonymität lobend oder kritisch über die jeweilige Firma aus. Zuviel kritische oder gar negative Einträge sind für das jeweilige Unternehmen nicht förderlich und beeinflussen potenzielle Bewerber. Allerdings ist es hier ähnlich wie bei Bewertungsmöglichkeiten im Onlinekauf: Man kann zum einen Dienste beauftragen, die möglichst viele Sternchen vergeben und positiv bewertet, zum anderen lassen sich frustrierte Menschen oft sehr lang­atmig und nicht immer fair aus. Gerade nach einer Kündigung ist die Verlockung groß, in solch einem Portal seinem ehemaligen Arbeitgeber noch einmal einen Denkzettel zu verpassen.

3. Content Marketing 
im HR-Bereich

Vor allem der Firmenauftritt 
sollte in allen Bereichen stimmig sein. Immer noch ist meist die Homepage die erste Adresse, wenn sich ein potenzieller Bewerber über eine Firma informiert: Der Auftritt sollte nicht nur in Richtung Verkauf der ­Produkte und Leistungen aus­gerichtet sein, sondern eben 
auch auf das Akquirieren von ­Talenten. Social Media ist heute aus dem Alltag nicht mehr weg­zudenken. Nutzt eine Firma diesen Kanal nicht, stellen sich 
unter ­Umständen bei den jungen Talenten eher Zweifel ein, ob 
die Firma noch auf der Höhe ­
der Zeit ist. Zumal heute auch 
die private Nutzung von Social Media erwartet wird. ­Arbeits- und Privatleben wachsen zu­nehmend zusammen. Nutzt ein Unternehmen diese Möglichkeiten, kann allerdings ein zweifelhafter Post auch sehr viel Schaden anrichten. Somit gilt hier die dringende Empfehlung, Social Media nicht von einer Stabsstelle „nebenbei mit machen zu lassen“, sondern Profis einzusetzen.

4. Geschwindigkeit und neue Technologien

Heutige Bewerber bewegen sich in einer Onlinewelt mit rasan­tem Austausch an kurzen Informa­tionen. Da passt ein schriftlicher Bewerbungsprozess mit wochen­langen Schleifen nicht dazu. 
Wer sich heute online ­bewirbt, erwartet umgehend eine Nachricht. Warum nicht WhatsApp und Co. nutzen, um kurz einen Status mitzuteilen? Heutige Recruiter müssen die Klaviatur der modernen Kommunikation beherrschen. Es entsteht sonst 
eher der Eindruck veralteter Strukturen. Im Gespräch beispielsweise mühsam eine Verbindung zwischen Beamer und altem Laptop herstellen, ist längst nicht mehr zeitgemäß. Besser ist es, das Tablet „rüberzuschieben“ und der Bewerber wischt sich dann schon in seinem Tempo 
und nach eigenem Gusto durch das, was man zeigen möchte. 
Es empfiehlt sich darüber hinaus auch, offen für neue Technologien zu sein, was das täg­liche Arbeiten betrifft. Der heu­tige, moderne Mensch bewegt sich privat in einem bestimmten Umfeld – technisch oft auf dem neuesten Stand. Da mo­tiviert es nicht, sich in der 
Arbeitsumgebung auf 386erRechner und Windows XP einzustellen.

5. Proof of content

Natürlich muss sich in der Rea­lität dann auch das vorher Versprochene zeigen. Nichts ist schlimmer als ein plötzliches und böses Erwachen, nachdem man in der neuen Firma angeheuert hat. Es ist ein fataler Irrtum zu glauben, dass man als Unternehmen dabei auf der ­sicheren Seite wäre, da man ja einen Arbeitsvertrag habe und der Mitarbeiter damit gebunden sei. Weit gefehlt! Heutige Arbeitnehmer kündigen deutlich schneller und sehen die Probezeit auch eher als Probe für die neue Firma, zu beweisen, ob das Versprochene eingehalten wird. Gehen Mitarbeiter aus Frust und Ärger über die Diskrepanz von Ankündigung und Umsetzung relativ schnell wieder aus der jeweiligen Firma, wird das umgehend im eigenen Netzwerk kommuniziert – schonungslos.

Fazit

Wer als Unternehmen erkennt, dass eine Phase erreicht ist, wo man sich nicht mehr nur um Kunden, sondern auch um ge­eignete Mitarbeiter „werblich“ bemühen muss, der ist auf dem richtigen Weg. Der Arbeitsmarkt ist inzwischen in vielen Branchen so, dass sich Bewerber/Talente aussuchen können, wo die berufliche Reise hingeht. Das gilt es zu nutzen, denn es bietet die Chance, engagierte, hochgradig mitdenkende und positiv kri­tische Menschen für sein Unternehmen zu gewinnen. 

Autor: Marcus König

Dieser Beitrag ist erstmals in der Zahntechnik Zeitung 4/17 erschienen.

Foto: vege - Fotolia.com
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